IATF16949：2016质量管理体系对人力资源的通用要求解析

IATF16949：2016质量管理体系标准对企业的人力资源管理提出了要求，除ISO9001：2015标准要求外，来提出了能力要求、岗位培训要求、内部审核员能力管理要求、第二方审核员能力要求、质量意识及激励与授权等方面管理内容，具体如下：

7.1.2 人员

组织应确定并提供所需要的人员，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程。

7.2.1能力--补充

组织应建立并保持形成文件的过程，识别包括意识（见7.3.1）在内的培训需求，并使所有从事影响产品要求和过程要求符合性的人员具备能力。从事特定指派任务的人员应按要求进行资格认可，特别的关注对顾客要求的满足。

7.2.2能力--岗位培训

对承担影响产品质量要求、内部要求、法规或法律要求符合性的的新上岗或调整工作的人员，组织应对他们提供岗位培训（其中还包括顾客要求培训）。包括合同工和代理人员。在职培训的详细程度应与人员的教育程度以及其要在日常工作中执行的任务的复杂程度相称，应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知从事影响质量的工作人员。

7.2.3 内部审核员能力

组织应有形成文件的过程，用于验证内部审核员的能力，要考虑到顾客特定要求。关于审核员过多能力参考，参见ISO 19011。组织应保持一分合格内部审核员名单。

质量管理体系审核员、制造过程审核员和产品审核员应全部能够证实最少具备以下能力：

了解审核过程方法，包括基于风险的思维；

了解适用的顾客特定要求； 

了解ISO 9001 和IATF中适用的与审核范围有关的要求；

了解与审核范围有关的适用的核心工具要求；

了解如何计划审核、实施审核、报告审核以及关闭审核发现。

另外，制造过程审核员还应证实对于待审核的相关制造过程，其具有技术知识，包括风险分析（例如PFMEA）和控制计划。

产品审核员还应证实其了解产品要求，并能够使用相关测量和试验设备验证产品符合性。

如果组织的内部人员提供培训，在通过培训来取得人员能力的情况下，应保留形成文件的信息，证实培训师的能力符合上述要求。

7.2.3  内部审核员能力（续）

内部审核员的能力维持与改进应通过以下方法进行证实：

f)每年执行组织规定的最少数量的审核，并且

g)保持基于内部更改（如：过程技术、产品技术）和外部更改（如：ISO 9001、IATF 16949、核心工具及顾客特定要求）对相关要求的认知。

7.2.4 第二方审核员能力

组织应证实从事第二方审核的审核员的能力。第二方审核员应符合顾客对审核员资质的特定要求，并证实最少具备以下核心能力，包括掌握：

汽车审核过程方法，包括基于风险的思维；

适用的顾客特定和组织特定要求；

ISO900 和IATF 16949中适用的与审核范围有关的要求；

适用的待审核制造过程，包括PFMEA和控制计划；

与审核范围有关的适用的核心工具要求；

如何计划审核、实施审核、编制审核报告并关闭审核发现。

7.3.1 意识--补充

组织应保持形成文件的信息，证实所有员工都认识到其对产品质量的影响，以及他们所从事的活动在实现、保持并改进质量中的重要性，还包括顾客要求及不合格品带给顾客的风险。

7.3.2员工激励和授权

组织应保持形成文件的过程，激励员工实现质量目标，进行持续改进，并建立促进创新环境的过程。该过程应包括在整个组织内提高质量和技术的意识。

一、员工的激励与授权

    管理者应通过其人员的参与和支持来提高组织（包括 质量管理体系）的有效性和效率。为了有助于实现业绩改进 的目标，组织应通过以下活动鼓励其人员的参与和发展：

    1、为员工提供继续培训的机会，并对员工的未来发展 进行策划；

    2、明确各自的职责和权限 ；

    3、确立个人和团队的目标，对过程 业绩进行管理并对结果进行评价；

    4、 为员工参与目标的确立和决策提供方便条件；

    5、对工作成绩给予承认和奖励；最大限度地调动员工的参与意识和积极性，建立员工的自信心和荣誉感；

    6、促进开放式的双向信息交流。组织应建立内部人员 间双向信息交流的渠道，及时了解员工的需求，形成开放式宽松环境；

    7、对人员的需求进行连续地评审。员工的需求，如工 作满意程度、能力和知识的发展以及对所取得的成绩的承认等直接影响员工的效率和工作热情，组织应随时了解这些实际需求的变化 ，掌握反馈信息，作出相应调整；

    8、 创造条件以鼓励创新。组织应尽可能创造各种条件，鼓励员工开发其创造潜力，实现持续改进；

    9、确保团队工作有效；组织应在组织结构和物质条件 方面提供支持，鼓励发挥团队合作精神，提高整体业绩；

    10、对建议和意见进行沟通。对员工的不满、意见或建 议应予以重视，分析真实原因，寻找合理的解决办法；

    11、对人员的满意程度进行测量；及时找出改进的机会 和措施；

    12、了解员工加入和离开组 织的原因。保持组织的优势，完善组织的不足；

二、识别关键岗位及员工能力分析：

       为使组织有效和高效地运行 ，最高管理者应确保执行活动的人员达到所需能力，为此应首先识别人员的能力需求，随后应对现有过程执行人员的能力进行评价， 在此基础上还要比较分析当前能力与预期能力之间的差距。对人员能力的需求输入可来自以下几个方面，组织可据此制定相应的培训 计划：

    1、与战略和经营计划以及目标 有关的未来需求；

    2、预期的管理和保 持工作连续性的需求；

    3、组织的过程 、工具和设备的变化；

    4、对执行规定 活动的人员的个人能力的评价；

    5、对 组织及其相关方有影响的法律法规要求和标准；
    6、识别关键岗位及岗位的应知、应能和应会标准；
    7、建立岗位能力评价矩阵图；
    8、定期的技能培训及再考核，确保能力的持续性。

三、 员工的意识和培训：

       组织应建立并保持形成 文件的程序，明确培训需求，并对所有从事对质量有影响的工作的人员都进行培训。培训是使员工达到一定意识、具备相应能力的重 要手段。培训的有效性可以通过受训人员在审核和性能评估中的表现得到最好的判断。应保存每一位员工的培训记录。因此，组织应 对教育和培训需求进行必要的策划，应充分考虑组织过程的性质、员工的发展阶段以及组织文化引起的变化。通过教育和培训，员工 具备了应掌握的知识和技能，而后还要结合实践经验才能最终达到所需能力。此外，组织的培训应强调满足要求和满足顾客和其他相 关方需求和期望的重要性，同时还应使员工了解未满足这些要求将对组织和员工造成的负面后果。通常，对教育和培训的策划应考虑 以下方面：

－员工的经验；

－隐含的和明示的知识；

－领导作用和管理技能；

－策划和改进的工具；

－团队的建设；

－问题的解决办法；

－沟通的技巧；

－文化和社会习俗；
－缺陷知识（如：FMEA）；

－市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和 期望；

－创造和革新。

       为了提高员工的参与意识，教育和培训还应注重以下 方面内容：

－组织的未来设想；

－组织的方针和目标；

－组织的变化和发展；

－改进过程的提出和实施；

－从创造和革新中获益；

－组织对社会的影响；

－对新人员的入门培训方案；

－定期对已受过培训的人员的再 培训方案。

       组织应对所有员工的发展需求进行分析， 并为其制定有针对性的培训计划。培训计划的内容包括：

－培训目标：如员工所需掌握的知识和达到的熟练 程度；

－培训方案和方法：如培 训大纲、授课时间和方法；

－培训所需的资源：如教材、教师和教具等；

－确定培训所必须的内部支持；

－针对人员能力的提高来评价培训，应对培训效果 进行跟踪检查，考核员工的能力和工作成绩的提高状况；

－测量培训的有效性和对组织的影响，组织应按照 期望和对组织有效性和效率的影响来评价所提供的教育和培训，并将结果作为今后改进培训计划的输入信息。