企业数字化领导力的内涵与实践路径

数字经济时代的到来给企业领导力带来了巨大的挑战。消费需求朝着多元化、个性化的方向发展，要求企业掌舵人时刻关注市场反馈，把控好企业这艘大船行驶的航向。与此同时，员工挖掘信息、掌握信息、运用信息的能力逐渐增强，关注自我、表达自我的意愿日益强烈，对企业领导者塑造创新、开放、包容的企业文化的能力提出了更高的要求。因此，在数字经济时代，企业领导力的内涵以及领导力的实践路径都延伸出了不同的内容。

中大咨询研究院认为，企业数字化领导力是指在数字经济时代，领导者通过战略性地使用数字资产、引领组织变革，使企业在数字化环境中获得持续成功的能力。企业数字化领导力包含认知能力、专业能力和互动能力三个方面，其中有传统领导力的继承，也有传统领导力中的某些特质演化出的新内容。

认知能力——分析环境与快速决策

认知能力是指领导者在多变的环境中获取信息，通过分析和提炼，做出正确决策的能力。传统领导力中对认知能力的要求主要体现在分析能力与归纳能力两方面。进入数字经济时代后，商业环境的复杂程度显著提升，因此在信息不确定性大幅提高的情况下，快速归纳能力的重要性更为重要。此外，企业领导者应具备发散性思考问题的能力，能够在短时间内得出多维度的解决方案。

专业能力——洞察业务与匹配管理

专业能力是指领导者对行业专业知识、数字化管理方法的掌握程度和对技术与业务结合方式的理解程度。业务的数字化转型必然要求企业引入新兴技术，采用更前沿的管理方式。一方面，企业领导者需要选择性地引入数字化技术优化业务流程、重构商业模式，以满足客户需求；另一方面，企业领导者应该构建与转型业务相匹配的组织管理模式，通过简化组织架构、培养数字化人才等方式支持数字化转型。

互动能力——突破部门、组织边界

互动能力是指领导者在数字化转型过程中运用符号、语言等方式增强影响力、整合内外部资源，得到支持、解决冲突的能力。在企业内部为成员打造开放、创新的环境，在企业外部捕捉潜在机会与其他组织建立联系，是领导者带领企业成功进行数字化转型的关键因素。一方面，领导者应当为变革营造宽松、开放的文化氛围，促进跨部门协作；另一方面，领导者需要积极与供应链上下游、政府部门等组织建立合作关系，为企业发展创造机会。

以上是数字经济时代的通用领导力特质，为了成功落实数字化转型，企业需要将其内化为与业务特点相匹配、与文化氛围相适应的个性化数字化领导力。对于企业来说，提升组织内成员的数字化领导力一般需要经过构建数字化领导力模型、测评数字化领导力、开发数字化领导力三个步骤。

数字化领导力模型构建方式

构建个性化的数字化领导力模型可为企业后续培养数字化领导者提供参考标准，也可为招聘、培训工作的开展提供依据。构建数字化领导力模型的常用方法分为传统建模法和快速建模法两种。传统建模法适用于数字化转型已进入中后期的企业，这类企业内部存在成熟的标杆岗位和杰出领导者可用于建模研究；而快速建模法更加符合处于数字化转型初期、需要快速筛选出数字化领导力特质的企业。

1.传统建模法：行为事件访谈法

传统建模法采用的主要建模方法是行为事件访谈法（BEI）。BEI通过前期准备、数据采集、数据分析与模型建立三个步骤，以标杆人员访谈为主要方式，为企业搭建起较为精准的数字化领导力模型。

BEI的建模过程需要投入较多资源，投入使用后对组织的文化体系建设、文化宣导传播具有较强影响。

2.快速建模法：行动学习法与卡片分类法

常用的快速建模法可以分为行动学习建模法和卡片分类法两类。两种方法操作流程相似，以抽样BEI、岗位职责梳理的方法为前期辅助手段，由专业引导员对现场参与建模的成员进行引导，通过工作坊的方式，由参与成员共同研讨得出数字化转型过程中对岗位核心职责、员工核心能力的要求，最终确定数字化领导力模型，并在后续应用的过程中不断修订与完善。

快速建模法在应用时牵涉范围相对较小，前期投入资源少，在针对性、快速性方面具有较强优势。

数字化领导力测评方式

构建个性化的数字化领导力模型后，企业可对领导者的数字化领导力进行测评，以详细了解领导者的数字化领导力情况，便于领导者寻找差距并进行改善。目前，常用的数字化领导力测评方式有360度测评和仿真测评两种。

1.360度测评

360度测评由参评者本人和参评者的上级、平级、下级同事填写数字化领导力评估问卷，通过分析问卷结果，得出参评者数字化领导力在各维度的得分，进而对领导行为做出针对性调整和改进。

2.仿真测评

仿真测评通过线上或线下模拟数字化环境的方式，对参评者的数字化领导倾向、数字化领导风格做出测评。以DDI的数字领导力评鉴中心为例，评鉴中心高度仿真一家全球化人工智能技术公司，将人工智能应用于个人消费者、企业客户、政府客户等多个群体。参评者在一天时间内，完成分析仿真公司内外部环境、提出战略规划、辅导下属等工作，真实体验如何运营高度智能化的公司。

数字化领导力开发方式

对数字化领导力现状有了清晰认知后，企业可以着手开发数字化领导力。数字化领导力的开发分为三个步骤，分别是制定数字化领导力开发计划、选择数字化领导力开发方式、评价数字化领导力开发效果。

1.制定数字化领导力开发计划

企业需要结合参评者当前数字化领导力的情况、个人规划和其主管领导的反馈意见，制定数字化领导力发展计划。

2.选择数字化领导力开发方式

数字化领导力的开发方式以体验方式为主，如沉浸式体验、数字化工作坊。

• 沉浸式体验

沉浸式体验是通过提供真实的数字化环境，让参与者切实体验数字化工作方式，以产生对数字化的实际认知，是一种适合处于数字化转型初期领导者的领导力开发方式。

• 数字化工作坊

数字化工作坊将讲授、研讨等内容结合，使参与者在学习、互动中交流思想，增强数字化领导力。数字化工作坊是一种内容丰富的领导力开发方式，企业可以自由选择工作坊的课程构成，根据参与者的需求进行灵活调整，以获得最优效果。

3.评价数字化领导力开发结果

评价方式包括在数字化领导力开发项目前后期分别进行360度测评、追踪培训后学员的职业发展情况、尝试检测数字化领导力开发项目对业务的影响等。

数字经济时代，企业需要深刻理解数字化领导力的内涵，并在此基础上选择与企业数字化转型程度相匹配的领导力实践路径，使领导力在转型过程中充分发挥统帅作用，从而推动数字化转型进程顺利落地。

根据文中企业数字化领导力定义中的三种能力，研究院数字化团队将进一步开展“数字化领导力成熟度指标体系”的深入研究，敬请期待。